کارل آلبرخت (2003) هوش سازمانی را شامل 7 مؤلفه می‬داند که آنها را چشم‬انداز راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، دانش کاربردی، روحیه و فشار عملکرد می‬نامد. امروزه سازمان‬ها در محیط های پویا و پر از تغییر و تحول فعالیت می کنند. لازمه حفظ حیات در چنین وضعیتی، ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی است. محیط فعلی سازمان‬ها پر از تغییر و تحولات اجتماعی، سیاسی، اقتصادی، فنی و فناورانه است. شاید به جرأت بتوان گفت، سرعت تغییر و تحولات فناوری از سرعت ترسیم نمودار پیشرفت آن بیشتر است. چنین محیط پویایی، سازمان‬ها را برای ایجاد تحولات ساختاری، رفتاری و نظایر این ها به مبارزه می طلبد. بنابراین برای  درک و واکنش مناسب در برابر این تغییر و تحولات، سازمان‬ها نیازمند مجهز شدن به ابزاری همچون هوش سازمانی می-باشند که با هوشیاری، این تغییر و تحولات بروند و از این فرصت های به وجود آمده حداکثر استفاده را بکنند (قادری،1388: 91).

محققین در جهت استفاده از هوش سازمانی الزامات و زیرساخت هایی را برای سازمان‬ها معرفی می کنند، از جمله: مدیریت سرمایه فکری در سازمان، مدیریت دانش،رهبری تحول آفرین، سرمایه اجتماعی، یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و مدیریت استعداد؛ همچنین هوش سازمانی پیامدهایی همچون نوآوری، مزیت رقابتی، بهره وری و بهبود عملکرد را در سازمان‬ها به دنبال دارد (زارع خلیلی؛ چوپانی و حیات،1389: 4-7). بنابراین سازمان‬ها با در نظر گرفتن هر یک از این الزامات می توانند هوش سازمانی را تحت تأثیر قرار داده و به سمت داشتن سازمانی هوشمند قدم بردارند و باعث بوجودآمدن پیامدهای مثبت برای سازمان خود شوند.

1) چشم‬انداز راهبردی 
به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می‬شود (آلبرخت،2003: 11). این بعد به این مسئله اشاره دارد که راهبردهای اساسی و مهم در سازمان شناسایی و تمامی کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عین حال متخصصان و رهبران فرصت بازبینی و بازنگری آن را در نشست‬های سالیانه فراهم کنند و فرصت‬ها و تهدیدهای ناشی از عوامل محیطی به طور دایم مورد بازبینی قرار گیرد (جعفری و فقیهی،1388 :50).

2) سرنوشت مشترک 
زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می‬دانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست، احساس داشتن هدف مشترک می‬نمایند و تک‬تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می‬نمایند. آن‬ها می‬توانند به طور هم‬افزایی برای رسیدن به چشم‬انداز عمل نمایند (آلبرخت،2003: 11). به معنای اینکه کارکنان خود را عضو مؤثری از سازمان تلقی کنند و مدیران در طرحها و برنامه‬ها، اجرا و ارزشیابی با مشارکت کارکنان عمل نمایند. در نتیجه آنها مأموریت‬های سازمانی را می‬شناسند و حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا می‬کنند. موفقیت سازمان را موفقیت خود قلمداد می‬کنند. همکاری و مبادله آزادانه ایده‬ها و اطلاعات در سازمان به وضوح قابل درک است (جعفری و فقیهی،1388 :50).

3)میل به تغییر 
برخی فرهنگ‬های سازمانی توسط تیم‬های اجرایی پایه‬گذار خودشان هدایت می‬شوند. در این فرهنگ‬ها نحوه عملکرد، تفکر  و واکنش مجدد نسبت به محیط آنقدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول نشان دهنده چالش، کسب تجارب جدید و مهیج است و به عبارت دیگر شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید می‬باشد. افراد در چنین محیط‬هایی نیاز به بازآفرینی مدل و الگوی کسب و کار را به عنوان یک چالش مهیج و مطلوب، که فرصتی برای یادگیری روش‬های کامیابی است؛ به خوبی احساس می‬کنند (آلبرخت،2003: 11).

.
.
.

فهرست مطالب
تعریف مفهومی و نظری هوش سازمانی
تعریف عملیاتی هوش سازمانی
2-2-1) هوش    8
2-2-1-1)تعریف هوش    8
2-2-1-2) انواع هوش در سازمان‬ها    9
2-2-3) تعریف هوش سازمانی    15
2-2-3-1) ابعاد هوش سازمانی    17
2-2-3-2) عناصر هوش سازمانی    21
2-2-3-3) توانمندسازهای کلیدی هوش سازمانی    22
2-2-3-4) اهمیت و ضرورت استفاده از هوش سازمانی    24
2-2) بخش دوم: سوابق تحقیق    26
2-2-1) تحقیقات داخلی    26
2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی    33
2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی    37
2-2-2) تحقیقات خارجی    39
2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی    39
2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی    43
جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی    47
جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی    51

منابع و مآخذ    
الف) منابع فارسي
ب) منابع غیرفارسی