هوش سازمانی یک ساختار چند بعدی است که از ظرفیت تحلیل اطلاعات سازمانی ، قابلیت انطباق پذیری سازمانی و هوش احساسی تشکیل شده است . (Kalkan , 2005 :44) ویژگی اصلی پیچیدگی موجود در تمامی انواع سیستم های اجتماعی منجر به تلاش هایی برای دانستن هرچه بیشتر درباره ی مجموعه ای از پارامتر ها که  در واقع به الگوهای رفتاری یک سیستم حمله می کنند و زیرمجموعه ای از پارامترهای طراحی و متغیرهای کنترل و ارتباطات درونی آن ها  که بوسیله ی آن این الگوهای رفتاری شکل می گیرند شده است .

 

 

 

 

شوائینگر  به سه  تئوری از سایبرنتیک سازمانی اشاره نموده  که ابعاد جدیدی را به این تلاش ها اضافه کرده است:
مدل کنترل سیستماتیک  - مدل سیستم قابل دوام  - مدل یکپارچه ی تیمی 

 

 

 

 

 

پیشنهاد وی این است که تلفیق این تئوری ها می تواند یک چهارچوب سیستماتیک برای پیشرفت و یادگیری سازمان هایی فراهم کند و بدین طریق هوش سازمانی را بالا می برد. این تئوری ها مکمل یکدیگرند و در اصول با هم  مشترکند:
o    مدل کنترل سیستماتیک چهارچوبی را طراحی می کند برای (خود)کنترلی جامع فعالیت های یک سازمان ، تا تناسب خود را افزایش دهد. 
o    مدل سیستم قابل دوام  به مسائل تشخیص و طراحی ساختارهای یک سازمان برای ماندگاری و پیشرفت می پردازد. 
o    مدل یکپارچه ی تیمی یک چهارچوب ساختاری را فراهم می کند برای گسترش رفتار تعاملی در یک سازمان تا از آن طریق همبستگی، همکاری و خلق دانش را پرورش دهد ( schwaninger, 2001: 139).

 

 

 

 

 

خوشبختانه امروزه علوم روانشناختی در حیطه های صنعتی و سازمانی هم از لحاظ شناسایی عوامل و متغیر های موثر بر رفتار فرد در سازمان ها و هم از جهت معرفی ابزارهایی برای اندازه گیری این ویژگی ها پیشرفتی چشمگیر داشته است که بکارگیری و استفاده از این ابزارها امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء ، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران ،1389 :109 ).

 

 

 

 

در همین راستا ، آلبرشت در سال 2003 جهت سنجش و اندازه گیری هوش ، فرم 49 گویه ای مقیاس هوش سازمانی را طراحی و تدوین نمود و آن را در مورد یک گروه نمونه 128 نفری اجرا نمود و با استفاده از روش آلای کرونباخ پایایی هوش سازمانی کل 81% و هفت مولفه ی آن را به ترتیب 94% ،97% ، 97% ، 97% ، 98% ، 98% گزارش نمود. سپس از راه  بررسی ارزش گویه ها و تحلیل عاملی به روش مولفه های اصلی نشان داد که در این مقیاس هفت عامل از ارزش ویژه ی بیش تر از یک برخوردارند و در هر هفت گویه که بار عاملی بیش تر را نشان می دادند، انتخاب گردیدند و آن عوامل را به ترتیب به عنوان مولفه های بینش راهبردی  ،سرنوشت مشترک  ، میل به تغییر ، روحیه  ، اتحاد و توافق  ، کاربرد دانش  و فشار عملکرد  نام گذاری کرد (Albrecht,2003:3).

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
تعریف نظری هوش سازمانی     27
تعریف عملیاتی هوش سازمانی     27 
هوش سازمانی    32
2ـ 1-1.مقدمه    32
2-1-2. تعاریف هوش سازمانی     32
2-1-2-1. هوش در حوزه روانشناسی      34
2-1-2-2. هوش در حوزه سازمانی      38
2-1-3. اهمیت هوش سازمانی     40
2-1-4. بهبود هوش سازمانی      42
2 ـ 1ـ 5. پیش نیازهای ضروری جهت بهبود هوش سازمانی    43
2 ـ 1ـ 5-1. تقویت سرمایه اجتماعی سازمان    43
2 ـ 1ـ 5-2. توجه به جایگاه سرمایه فکری در ساز